MI EMPRESA NO ME PAGA MI SUELDO, DEBO IR A TRABAJAR?

Esta pregunta, desgraciadamente, nos llega cada día a los profesionales del Derecho que nos dedicamos al Derecho Laboral.

Y la respuesta es siempre la misma:

-          Sí, porque si deja de acudir al trabajo el empresa puede proceder al despido por desistimiento del trabajador. Y entonces no habrá ni indemnización ni prestación por desempleo.

El proceso legal para resolver el contrato de trabajo por incumplimiento empresarial puede llegar a ser largo, extremadamente largo sin no se cobra el salario mensual. Por eso muchos trabajadores solicitan bajas médicas por depresión, la situación no es para menos, y solicitan a la Mutua el cobro de la nómina mensual a través del mecanismo del Pago Delegado por incumplimiento empresarial.

El trabajador puede resolver el contrato de trabajo mediante la acción resolutoria al amparo del art.50.1 d) del Estatuto de los Trabajadores. Para ello es preciso que el impago de salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente.

Eso traducido a la práctica diaria de los Juzgados Sociales supone que a partir del impago de 3 mensualidades el trabajador puede interponer la demanda en el Juzgado. Qué pasará durante esta tramitación judicial?, pues que el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo aunque no cobre. Esto lleva a muchos trabajadores a acumular impagos de muchos meses de salarios antes de obtener una sentencia que les permita poder ir al paro.

Este mecanismo para resolver el contrato por impago de salarios es eficaz en sí mismo, pero la cantidad de procedimientos sociales que colapsan los juzgados hace que pierda su virtualidad, máxime cuando las empresas que llegan a este punto tienen todas las papeletas para cerrar sus puertas y dejar que estos salarios sean pagados por el Fondo de Garantía Salarial.

Por lo tanto, y a falta de un instrumento mejor, mi consejo es siempre:

-          Sí, debe acudir a su trabajo aunque no cobre su sueldo pero venga a mi despacho inmediatamente porque debemos presentar la demanda judicial cuanto antes.

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA. ESE GRAN DESCONOCIDO

La reforma laboral aprobada en febrero de 2012, y tan criticada desde el punto de vista de la liberalización del despido, implementó otro aspecto fundamental en las relaciones laborales: los Convenios Colectivos de empresa.

Hasta ese momento el Convenio Colectivo de empresa era un instrumento completamente residual que sólo podía ser utilizado para regular aspectos poco importantes de la negociación colectiva. Sin embargo tras la reforma laboral se le concedió una importancia mucho mayor, ya que en este Convenio Colectivo pactado en el seno de la propia empresa se podían establecer elementos tan importantes como:

a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias.

c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa.

f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

En definitiva, en un Convenio de empresa se pueden regular los aspectos más importantes de las relaciones laborales.

En febrero de 2012, todos nos preguntábamos: ¿ qué será necesario para aprobar e inscribir un Convenio de empresa?, ¿será muy difícil de llevar a cabo?, la legislación no lo pudo facilitar más!!!!.

Sólo es necesario un acuerdo entre los representantes de los trabajadores (Delegados de Personal o Sección Sindical si la hubiere) y el propio empresario. Además en las empresas de reducido tamaño que no cuenten con representación del personal, este acuerdo puede ser negociado y votado por los trabajadores directamente!! .

El trámite no podía ser más fácil, sin embargo tras 18 meses de vigencia el porcentaje de trabajadores que cuentan con un Convenio de Empresa ha pasado de un 8%, antes de la Reforma, a un 10%. Este aumento es ridículo en comparación con la importancia del cambio legislativo.

Por qué no se ha extendido más este método de negociación entre empresario y trabajadores?, ¿de quien es la culpa?, ¿cómo puede ser posible que exista tal desinterés en regular los aspectos concretos de una empresa y que esta norma tenga un rango de ley?.

Existen muchos sospechosos de este crimen pero ningún culpable confeso, sin embargo es una reflexión que todos debemos hacernos cuando nos quejemos del papel de los Sindicatos y de la Patronal o de su alejamiento de la problemática de las pymes.

DIAGNOSTICO DE SU EMPRESA: PLANTILLA SOBREDIMENSIONADA

           -          ¿Es grave doctor?

           -          Tiene usted demasiado personal para el nivel de trabajo de su empresa, nada fuera de lo corriente. 

Este sería el diagnostico que cualquier profesional le daría a un empresario en tiempos de crisis: las ventas se reducen y se necesita menos personal.

Sin embargo hasta este momento se le han ido recetado a las empresas una serie de tratamientos para tratar esta patología que han sido tremendamente dañinos para su salud.

Para continuar con la analogía, en vez de recibir una cura a base de los más modernos fármacos, se les ha practicado una técnica de la medicina medieval: la sangría.

Pero es que además esta recomendación médica de practicar sucesivas sangrías a nuestras empresas,  iba acompañada de argumentos de dudoso rigor científico (al menos según la Ciencia Económica y la Ciencia del Derecho) como por ejemplo: estas crisis van muy bien para despejar el mercado del exceso de oferta, o la reducción de las plantillas fortalecerá a la empresa en su conjunto.

¿Les suena verdad?

A lo mejor si traducimos estos dos argumentos, del idioma de los “pretendidos expertos” que deciden este tipo de medidas a un lenguaje más claro, vemos que realmente lo que quieren decir es: cerrarán tantas pymes que sólo quedarán abiertas las grandes empresas y las pocas pymes que sobrevivan lo harán con plantillas tan reducidas que no serán competencia para los grandes.

En definitiva el objetivo de las pymes es sobrevivir, pero si adoptan estas medidas de corte medieval acabarán siendo pasto de sus grandes competidores.

La adaptación a los tiempos de crisis actuales no pasa por reducir plantillas de manera indiscriminada, porque con ello reduciremos tanto la actividad que la empresa morirá desangrada.

No se están utilizando todos los medios de los que disponemos para adaptarnos sin necesidad de despedir, existen EREs de reducción de jornada, existen retribuciones por objetivos, existe incluso la posibilidad de firmar un convenio de empresa que se adapte a nuestra pyme!!.

Si nuestra única solución es el despido estaremos usando técnicas del siglo XV en nuestras empresas para tratar cuestiones del siglo XXI.

CONSECUENCIAS DE LOS DESPIDOS EN EL FUNCIONAMIENTO EMPRESARIAL

Hay algo que el empresario nunca tiene en cuenta: cuando despide a un trabajador siempre piensa que los que se quedan en la empresa estarán más motivados, ya sea por miedo a perder su puesto de trabajo o en agradecimiento a la confianza que la empresa deposita en ellos.

Nada más lejos de la realidad porque el trabajador que se queda en la empresa piensa aquello de “yo puedo ser el siguiente”, y empieza a actuar ante sus superiores con la finalidad de no ser despedido y no con la finalidad de aportar valor a la empresa con su trabajo.

La empresa no quiere trabajadores que hagan horas, calienten la silla y “hagan como que están ocupados”. Sin embargo son el tipo de trabajadores que se mantienen en las plantillas y que llevan al empresario a plantearse sucesivos despidos hasta que llega el cierre definitivo de la empresa.

Por lo tanto, si todos estamos de acuerdo en que el despido no es la solución, en que se trata de una situación en que todos pierden, ¿por qué no se previenen estos conflictos?

Nos hace falta crear una nueva cultura empresarial donde las barreras entre empresario y trabajador sean menores. No pueden vivir en constante conflicto!!!!

Si no adoptamos esta nueva cultura de la colaboración sin confrontación pronto no quedarán ya empresas de las que despedir a los trabajadores.

¿QUÉ ES EL MOBBING?

Y también, qué no es el mobbing

Esta maldita palabra es por todos conocida, sin embargo lo que debemos saber es si la situación ante la que nos encontramos es realmente mobbing o se trata de otra cosa.

Por definición el mobbing es la presión laboral tendenciosa, ejercida en el seno de la empresa a lo largo de un período de tiempo, que pretende conseguir la autoeliminación de un trabajador.

Esta definición ya nos ofrece todos los elementos para definir el mobbing:

-      Existe una situación de presión sobre el trabajador: se le descalifica como profesional y persona, se le rebaja de categoría, se le humilla ante otros compañeros o superiores.

-     Debe ser continuada en el tiempo: los hechos aislados no son mobbing, deben responder a una estrategia que se prolonga durante al menos unos meses.

-       Se ejerce en el seno de la empresa: tanto puede ser desde la dirección, como desde los mandos intermedios e incluso los propios compañeros de trabajo.

-       Tiene como finalidad la autoeliminación del trabajador: en definitiva que se pretende la dimisión del empleado sin coste alguno para la empresa.

Por lo tanto otras situaciones similares como el síndrome del burnout (literalmente quemado) u otras situaciones que normalmente conocemos en la empresa como el síndrome postvacacional no son mobbing.

El mobbing es una de las situaciones más traumáticas para el trabajador y su entorno. Cualquier empresario debe ser consciente que un posible ahorro en la indemnización por despido supone un incremento exponencial de otros costes, como el derivado de un procedimiento judicial, el coste emocional para el resto de la platilla y lo más importante el coste de salud para el trabajador que lo sufre.