LA HISTORIA DEL EMPRESARIO QUE POR UN ACCIDENTE DE TRABAJO ACABO CONDENADO

Esta historia es completamente ficticia, o no…..

Esta es historia de Felipe, nombre ficticio de un pequeño empresario de la construcción, que empezó de la nada y llegó a tener a 15 trabajadores en nómina.

Como todo el mundo sabe el sector de la construcción es muy duro y sus trabajadores eran hombres de “una pieza”, experimentados y correosos. 

Y por eso no necesitaban que nadie les dijera cómo debía hacer su trabajo, quien se había creído que era ese niñato de la obra que trabajaba para el contratista y que les decía que debían descansar.

-          Hasta que no se acaba el tajo, aquí no se para ni para beber agua!!

Pues así continuaron sus trabajadores, sin nadie que les ordenara que tenía que descansar, Felipe no se metía en estos temas de “faena” porque le gustaba que sus trabajadores actuaran con independencia en esas cosas. Además, aunque significara pagar muchas horas extras “en sobre”, el trabajo siempre estaba acabado a tiempo y eso le destacaba de sus competidores.

Pero como siempre llega el día en que todo falla: los trabajadores llevaban 14 horas trabajando, era un sábado y todos tenían prisa por acabar hasta el lunes, Felipe se había pasado por la obra esa mañana para repartir los “sobres” de la semana y les había prometido a su equipo una gratificación si acababan la obra antes de primeros de mes…

Todo eso salió a la luz en las declaraciones ante el juez, junto con los cursos de prevención de riesgos laborales que nunca se realizaron pero que todos tenían firmados, qué más daba ir o no ir al curso si ya contaban con experiencia…

El fiscal sólo pidió 3 años de prisión por las lesiones que sufrió el trabajador en la caída, y después de pagar una indemnización (menos mal que el seguro pagó los daños del trabajador era obligatorio, porque su gestor le recomendó dejar de pagarlo para recortar gastos) le quedó una condena de 2 años de prisión. Por suerte Felipe no tenía antecedentes y no tuvo que entrar en la cárcel, pero le costará unos años dejar de tener antecedentes.

Todavía hay noches en las que se pregunta

         ¿Qué hice yo para merecer esta condena?

Otras veces le dice a su familia

          Yo solo le doy trabajo a la gente, no soy ningún delincuente.

Y en el bar le dice a sus amigos

         Deberían meter en la cárcel a todos los políticos que roban y no a mí que no hago más que trabajar, así va este país.

Siempre que recuerdo esta historia me pregunto, ¿cuánto tiempo pasará antes de que se repita la misma situación?, en vez de Felipe, se llamará Carlos o Julián. Y en lugar de la construcción se dedicará a otra actividad pero siempre habrá personas que pensarán: Qué más da si nunca pasa nada.....

LO SIENTO, DESDE HACE ALGUN TIEMPO YA NO HAY NINGUN INSPECTOR DE TRABAJO DE GUARDIA

Hace unos días un cliente me llamó para preguntarme cual es la mejor forma de demostrar que estaba trabajando en una empresa sin alta en la Seguridad Social, dado que su centro de trabajo se encontraba a menos de 500 metros del edificio de la Inspección de Trabajo mi respuesta fue la siguiente:

         - Muy sencillo, te acercas a la Inspección y presentas una denuncia por estos hechos, como tu trabajo está muy cerca de allí te enviarán a alguien para que levante acta de que te encuentras trabajando sin alta ni contrato.

Por supuesto tanto el cliente como yo nos quedamos satisfechos con esta solución que encontramos de forma intuitiva.

El problema surgió cuando a la mañana siguiente, nada más abrir la puerta del servicio de Inspección a las 9:00, mi cliente entregó la denuncia y le dijeron:

         - Muchas gracias, ya nos pasaremos... Pero no será hoy porque los inspectores ya están fuera en otras visitas.

Rápido de reflejos, mi cliente le dijo al funcionario:

                  - ¿Y no tienen aquí a algún Inspector de Trabajo de guardia para si surge alguna emergencia?

La respuesta le dejó perplejo:

                  - Ah no, hace varios años que ya no contamos con el Inspector de Guardia. Tendrá que esperar a que dentro de unos días alguno de los inspectores esté libre y se pase por allí.....

Este caso es real y denota la inoperancia de los instrumentos de control de la Administración, que recordemos pagamos entre todos, y que nos protegen de los abusos y del fraude.

Parece que sólo se persiguen las infracciones de 9:00 h a 14:00h y por supuestos en días hábiles, que los fines de semana y el mes de agosto se han inventado para el descanso.

Y por supuesto, esta reflexión no pretende ser pro-trabajador únicamente, ni mucho menos. El fraude a la Seguridad Social en las cotizaciones afecta más a los empresarios que a los trabajadores.

Recordemos que nos exigirán más esfuerzo a los empresarios que pagamos para poder cubrir lo que los defraudadores no pagan.

Así que ya lo debemos tener claro, si detectamos una infracción fuera del horario del Ministerio ya podemos empezar a utilizar el famoso buzón de denuncias anónimas de la ministra de Trabajo Fátima Bañez, que se lo mirarán cuando tengan un momento libre.

Es lo que pasa cuando la Administración da prioridad a la “venganza privada” frente a la iniciativa pública.

CUANDO LA EMPRESA CIERRA PERO LA ACTIVIDAD ECONOMICA CONTINUA, ¿QUÉ PASA CON LOS TRABAJADORES?.

LA SUCESIÓN DE EMPRESAS EN BREVES LÍNEAS

Cuándo podemos hablar de “sucesión de empresas”?:

-          La empresa se ha vendido a un nuevo propietario y el antiguo jefe ha despedido a todos los trabajadores por causas objetivas de índole económica.

-          Un empresario autónomo llega a su edad de jubilación y finiquita a toda su plantilla, pero la empresa es vendida a un nuevo empresario que contrata a los mismos trabajadores con antigüedad 0.

-          Una sociedad limitada que tiene contratados a varios trabajadores es liquidada y estos trabajadores son contratados por otra sociedad limitada diferente (pero con los mismos socios que la anterior) para realizar el mismo trabajo que venían haciendo hasta ahora, pero sin respetar las condiciones laborales anteriores.

Estos son sólo algunos ejemplos, porque la casuística y la picaresca no tienen límites, de sucesión de empresas. Como se puede observar lo más importante no es el cambio de los titulares de la empresa, sino la continuidad en la actividad económica.

Pero este no es un fenómeno nuevo, ya se encuentra recogido en el Estatuto de los Trabajadores desde hace años.  El artículo 44.2 del  Estatuto de los Trabajadores dice que  se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En otras palabras, si una empresa no cesa en su actividad, no deja de atender a sus clientes, no detiene la producción o no cierra sus puertas durante el cambio de titularidad, se considerará que existe una sucesión de empresas entre la empresa original y la recién llegada.

Qué consecuencias tiene esta sucesión empresarial?, entre otras dos muy importantes:

-          Los trabajadores podrán demandar a ambas empresas en caso de despido o en caso de que no se respeten sus condiciones laborales. El juez social decidirá quién de ellos es el responsable, o incluso ambos de forma solidaria.

-          La Seguridad Social y la Agencia Tributaria pueden abrir un expediente de derivación de responsabilidad por las deudas de la empresa original y reclamárselas a la empresa recién llegada.

Como se puede observar las consecuencias no son pequeñas y la importancia de estos casos va cada día en aumento como consecuencia de la crisis económica.

Sin duda se trata de una vía de escape para ciertas empresas que no ven otra forma de sobrevivir que mutarse en otra organización empresarial, que parece diferente pero que en realidad es la misma.  

EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) O EL MILAGRO DE LOS PANES Y LOS PECES

Hace ya algunos años un veterano letrado del Fondo de Garantía Salarial me dijo una frase que me pareció muy divertida:

“El FOGASA es como el milagro de la multiplicación de los panes y los peces. Nosotros le llevamos sentencias de empresas insolventes y ellos las transforman en dinero”.

Más allá de lo afortunada o desafortunada comparación, el FOGASA es una de las tablas de salvación del sistema judicial laboral.

Si no existiera el Fondo muchos trabajadores se hubieran quedado sin cobrar indemnizaciones o salarios impagados, y si bien es verdad que impone límites a estos pagos, sin él estaríamos perdidos incluso los abogados.

El FOGASA es el comodín perfecto para redondear una negociación, tanto el abogado de la empresa como el del trabajador emplean la parte cubierta por el Fondo como la guinda a los acuerdos extrajudiciales por despido.

Incluso cuando las empresas cierran sus puertas de forma abrupta, el Fondo es utilizado por ambas partes para compensar a los trabajadores por salarios que nunca iban a poder cobrar de sus antiguos jefes.

En los últimos tiempos, el uso y abuso del FOGASA ha llevado a que los plazos de pago se multipliquen hasta superar el año de espera, aunque también es verdad que los plazos judiciales también han aumentado desde el comienzo de la crisis.

Sin embargo hace pocos días se hizo público un dato revelador: El gasto del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) entre enero y agosto de este año se situó en 919,5 millones de euros, lo que representa un 12% menos que en el mismo periodo de 2012.

Eso puede tener dos lecturas contrapuestas:

-                Ya no quedan empresas que puedan cerrar porque ya han cerrado casi todas.

-                Cierran menos empresas porque la crisis comienza a remitir.

Dentro de unos meses podremos tener más datos para ofrecer una explicación, aunque debemos recordar que entre las medidas de recorte derivadas de la Reforma Laboral del año 2012 estaba la reducción de los límites máximos de cobertura del FOGASA. Por lo que esa reducción en las indemnizaciones puede deberse a una reducción de cuantía económica pero no del número de empresas insolventes.

Sea como fuere, esperemos que el Fondo continúe en funcionando como hasta ahora y que el “milagro” siga muchos años más. 

SI EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA DE BAJA Y LA EMPRESA NO PAGA, QUÉ SE PUEDE HACER?

LA SOLUCIÓN SE LLAMA “SOLICITUD A LA MUTUA DEL PAGO DIRECTO”

Uno de los peores escenarios posibles que nos podemos encontrar en una situación crisis empresarial es el impago de los salarios de un trabajador que se encuentra de baja médica por causas no profesionales. A la especial vulnerabilidad del trabajador en esta situación se une el hecho de no recibir su salario cada mes, lo cual lleva a situaciones de verdadera angustia para las familias de los trabajadores afectados.

Sin embargo la solución se encuentra en nuestro ordenamiento jurídico desde hace muchos años, tantos como 47!!!. 

En efecto el artículo 19 de la Orden de 25 de noviembre de 1966, por la que se regula la colaboración de las empresas en la gestión del Régimen General de la Seguridad Social recoge que, el trabajador que no cobre los salarios de la empresa estando de baja por Incapacidad Temporal (IT) lo comunicará a la Mutua para que tome las medidas necesarias y asimismo proceder a comunicarlo a la Inspección de Trabajo.

En la práctica esto significa que la Mutua se hace cargo de los salarios impagados a partir del día número 15 de la baja del trabajador y hasta el momento del alta médica. Después la Mutua le reclamará a la empresa los salarios pagados en su nombre.

El objetivo es solventar de forma urgente los graves perjuicios que al trabajador le ocasionan el impago de sus salarios estando de baja médica.

Esta sencilla solución no es conocida por muchos trabajadores, que continúan presentando demandas de reclamación de cantidad contra sus empresas esperando que esto les haga cobrar antes sus salarios. No digo que presentar demanda no sea útil, pero sin duda es más rápido hacer la solicitud a la Mutua del pago directo.

También se convierte en un instrumento útil para los empresarios inmersos en una crisis empresarial que pueden ahorrarse de forma momentánea los salarios de sus trabajadores en situación de baja médica. Aunque después se encontrarán con la reclamación de la Mutua.

Este es otro instrumento no suficientemente conocido de los que ya disponemos para solucionar situaciones de crisis empresarial y cuya difusión puede ayudar a muchos trabajadores a salir de más de un aprieto económico.

EL BUZON DE DENUNCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO O LA VUELTA DE LA “CAZA DE BRUJAS”

Desde hace unos días la web del Ministerio de Trabajo dispone de un buzón que recoge las denuncias anónimas de los ciudadanos contra el empleo irregular y el fraude en la Seguridad Social.

La Ministra de Trabajo Fátima Bañez ha animado a todos los ciudadanos a denunciar “ las conductas fraudulentas e insolidarias" para que actúe contra ellas la Inspección de Trabajo.

Esta iniciativa sería tremendamente positiva si estuviera dirigida a perseguir las condiciones fraudulentas de trabajo, el exceso de horas laborables en algunos sectores o las condiciones de trabajo a destajo que se dan en tiempos de crisis económica.

Sin embargo, ya existía este mecanismo de denuncia ante la Inspección o ante los Tribunales mucho antes de la implantación del famoso buzón de la web.

Por ello no dejo de preguntarme si la verdadera intención del Ministerio y de la ministra es muy diferente.

Quien no ha escuchado esta frase:

-          He llegado a un acuerdo con mi empresa, y me arreglan el paro, así podré descansar dos años y ahorrarme la guardería de los niños.

O esta otra frase que nos dijo un vecino:

-          En mi empresa me pagan muy bien, y además me dan un sobre a final de mes.

Claro que también hemos escuchado esto:

-          Yo estoy cobrando el paro y voy haciendo mis trabajillos por ahí.

A que nos suenan a todos estas frases…..

Lo que me llama la atención es que se haga tanto énfasis en el anonimato del denunciante. Parece que se quiere convertir a cada ciudadano en delator de su vecino que no le cae bien o de su cuñado que siempre presume en las reuniones familiares, en vez de de fomentar la denuncia de las condiciones laborales propias y que se soportan sin rechistar para no perder el trabajo. Esto es la verdadera “Caza de Brujas”, como cuando en el Hollywood de los años cincuenta los actores, directores y guionistas se denunciaban mutuamente acusándose de comunistas para eliminar a sus competidores.

Debe ser la Administración quien actúe mediante los resortes y mecanismos de los que ya disponen, y no debe convertir su potestad sancionadora en mera venganza privada de los ciudadanos. Solo de esta forma evitaremos la “Caza de Brujas”. 

MI EMPRESA NO ME PAGA MI SUELDO, DEBO IR A TRABAJAR?

Esta pregunta, desgraciadamente, nos llega cada día a los profesionales del Derecho que nos dedicamos al Derecho Laboral.

Y la respuesta es siempre la misma:

-          Sí, porque si deja de acudir al trabajo el empresa puede proceder al despido por desistimiento del trabajador. Y entonces no habrá ni indemnización ni prestación por desempleo.

El proceso legal para resolver el contrato de trabajo por incumplimiento empresarial puede llegar a ser largo, extremadamente largo sin no se cobra el salario mensual. Por eso muchos trabajadores solicitan bajas médicas por depresión, la situación no es para menos, y solicitan a la Mutua el cobro de la nómina mensual a través del mecanismo del Pago Delegado por incumplimiento empresarial.

El trabajador puede resolver el contrato de trabajo mediante la acción resolutoria al amparo del art.50.1 d) del Estatuto de los Trabajadores. Para ello es preciso que el impago de salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente.

Eso traducido a la práctica diaria de los Juzgados Sociales supone que a partir del impago de 3 mensualidades el trabajador puede interponer la demanda en el Juzgado. Qué pasará durante esta tramitación judicial?, pues que el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo aunque no cobre. Esto lleva a muchos trabajadores a acumular impagos de muchos meses de salarios antes de obtener una sentencia que les permita poder ir al paro.

Este mecanismo para resolver el contrato por impago de salarios es eficaz en sí mismo, pero la cantidad de procedimientos sociales que colapsan los juzgados hace que pierda su virtualidad, máxime cuando las empresas que llegan a este punto tienen todas las papeletas para cerrar sus puertas y dejar que estos salarios sean pagados por el Fondo de Garantía Salarial.

Por lo tanto, y a falta de un instrumento mejor, mi consejo es siempre:

-          Sí, debe acudir a su trabajo aunque no cobre su sueldo pero venga a mi despacho inmediatamente porque debemos presentar la demanda judicial cuanto antes.

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA. ESE GRAN DESCONOCIDO

La reforma laboral aprobada en febrero de 2012, y tan criticada desde el punto de vista de la liberalización del despido, implementó otro aspecto fundamental en las relaciones laborales: los Convenios Colectivos de empresa.

Hasta ese momento el Convenio Colectivo de empresa era un instrumento completamente residual que sólo podía ser utilizado para regular aspectos poco importantes de la negociación colectiva. Sin embargo tras la reforma laboral se le concedió una importancia mucho mayor, ya que en este Convenio Colectivo pactado en el seno de la propia empresa se podían establecer elementos tan importantes como:

a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias.

c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa.

f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

En definitiva, en un Convenio de empresa se pueden regular los aspectos más importantes de las relaciones laborales.

En febrero de 2012, todos nos preguntábamos: ¿ qué será necesario para aprobar e inscribir un Convenio de empresa?, ¿será muy difícil de llevar a cabo?, la legislación no lo pudo facilitar más!!!!.

Sólo es necesario un acuerdo entre los representantes de los trabajadores (Delegados de Personal o Sección Sindical si la hubiere) y el propio empresario. Además en las empresas de reducido tamaño que no cuenten con representación del personal, este acuerdo puede ser negociado y votado por los trabajadores directamente!! .

El trámite no podía ser más fácil, sin embargo tras 18 meses de vigencia el porcentaje de trabajadores que cuentan con un Convenio de Empresa ha pasado de un 8%, antes de la Reforma, a un 10%. Este aumento es ridículo en comparación con la importancia del cambio legislativo.

Por qué no se ha extendido más este método de negociación entre empresario y trabajadores?, ¿de quien es la culpa?, ¿cómo puede ser posible que exista tal desinterés en regular los aspectos concretos de una empresa y que esta norma tenga un rango de ley?.

Existen muchos sospechosos de este crimen pero ningún culpable confeso, sin embargo es una reflexión que todos debemos hacernos cuando nos quejemos del papel de los Sindicatos y de la Patronal o de su alejamiento de la problemática de las pymes.

DIAGNOSTICO DE SU EMPRESA: PLANTILLA SOBREDIMENSIONADA

           -          ¿Es grave doctor?

           -          Tiene usted demasiado personal para el nivel de trabajo de su empresa, nada fuera de lo corriente. 

Este sería el diagnostico que cualquier profesional le daría a un empresario en tiempos de crisis: las ventas se reducen y se necesita menos personal.

Sin embargo hasta este momento se le han ido recetado a las empresas una serie de tratamientos para tratar esta patología que han sido tremendamente dañinos para su salud.

Para continuar con la analogía, en vez de recibir una cura a base de los más modernos fármacos, se les ha practicado una técnica de la medicina medieval: la sangría.

Pero es que además esta recomendación médica de practicar sucesivas sangrías a nuestras empresas,  iba acompañada de argumentos de dudoso rigor científico (al menos según la Ciencia Económica y la Ciencia del Derecho) como por ejemplo: estas crisis van muy bien para despejar el mercado del exceso de oferta, o la reducción de las plantillas fortalecerá a la empresa en su conjunto.

¿Les suena verdad?

A lo mejor si traducimos estos dos argumentos, del idioma de los “pretendidos expertos” que deciden este tipo de medidas a un lenguaje más claro, vemos que realmente lo que quieren decir es: cerrarán tantas pymes que sólo quedarán abiertas las grandes empresas y las pocas pymes que sobrevivan lo harán con plantillas tan reducidas que no serán competencia para los grandes.

En definitiva el objetivo de las pymes es sobrevivir, pero si adoptan estas medidas de corte medieval acabarán siendo pasto de sus grandes competidores.

La adaptación a los tiempos de crisis actuales no pasa por reducir plantillas de manera indiscriminada, porque con ello reduciremos tanto la actividad que la empresa morirá desangrada.

No se están utilizando todos los medios de los que disponemos para adaptarnos sin necesidad de despedir, existen EREs de reducción de jornada, existen retribuciones por objetivos, existe incluso la posibilidad de firmar un convenio de empresa que se adapte a nuestra pyme!!.

Si nuestra única solución es el despido estaremos usando técnicas del siglo XV en nuestras empresas para tratar cuestiones del siglo XXI.

CONSECUENCIAS DE LOS DESPIDOS EN EL FUNCIONAMIENTO EMPRESARIAL

Hay algo que el empresario nunca tiene en cuenta: cuando despide a un trabajador siempre piensa que los que se quedan en la empresa estarán más motivados, ya sea por miedo a perder su puesto de trabajo o en agradecimiento a la confianza que la empresa deposita en ellos.

Nada más lejos de la realidad porque el trabajador que se queda en la empresa piensa aquello de “yo puedo ser el siguiente”, y empieza a actuar ante sus superiores con la finalidad de no ser despedido y no con la finalidad de aportar valor a la empresa con su trabajo.

La empresa no quiere trabajadores que hagan horas, calienten la silla y “hagan como que están ocupados”. Sin embargo son el tipo de trabajadores que se mantienen en las plantillas y que llevan al empresario a plantearse sucesivos despidos hasta que llega el cierre definitivo de la empresa.

Por lo tanto, si todos estamos de acuerdo en que el despido no es la solución, en que se trata de una situación en que todos pierden, ¿por qué no se previenen estos conflictos?

Nos hace falta crear una nueva cultura empresarial donde las barreras entre empresario y trabajador sean menores. No pueden vivir en constante conflicto!!!!

Si no adoptamos esta nueva cultura de la colaboración sin confrontación pronto no quedarán ya empresas de las que despedir a los trabajadores.

¿QUÉ ES EL MOBBING?

Y también, qué no es el mobbing

Esta maldita palabra es por todos conocida, sin embargo lo que debemos saber es si la situación ante la que nos encontramos es realmente mobbing o se trata de otra cosa.

Por definición el mobbing es la presión laboral tendenciosa, ejercida en el seno de la empresa a lo largo de un período de tiempo, que pretende conseguir la autoeliminación de un trabajador.

Esta definición ya nos ofrece todos los elementos para definir el mobbing:

-      Existe una situación de presión sobre el trabajador: se le descalifica como profesional y persona, se le rebaja de categoría, se le humilla ante otros compañeros o superiores.

-     Debe ser continuada en el tiempo: los hechos aislados no son mobbing, deben responder a una estrategia que se prolonga durante al menos unos meses.

-       Se ejerce en el seno de la empresa: tanto puede ser desde la dirección, como desde los mandos intermedios e incluso los propios compañeros de trabajo.

-       Tiene como finalidad la autoeliminación del trabajador: en definitiva que se pretende la dimisión del empleado sin coste alguno para la empresa.

Por lo tanto otras situaciones similares como el síndrome del burnout (literalmente quemado) u otras situaciones que normalmente conocemos en la empresa como el síndrome postvacacional no son mobbing.

El mobbing es una de las situaciones más traumáticas para el trabajador y su entorno. Cualquier empresario debe ser consciente que un posible ahorro en la indemnización por despido supone un incremento exponencial de otros costes, como el derivado de un procedimiento judicial, el coste emocional para el resto de la platilla y lo más importante el coste de salud para el trabajador que lo sufre.

CÓMO SOBREVIVIR A UN DESPIDO

MANUAL BÁSICO DE SUPERVIVENCIA

Este artículo no comenzará con la frase “donde unos ven un inconveniente otros ven una oportunidad !!!”, ni dirá que el abandonar un puesto de trabajo por el que tanto hemos luchamos es “lo mejor que nos podía haber pasado !!!”,  eso son frases para quedar bien con los amigos y familiares que han sufrido una de las situaciones más traumáticas que puede vivir una persona durante su vida, ser despedido.

Y es que a la pérdida de tu puesto de trabajo físico, has estado acudiendo cada día a tu empresa  y notas que te falta algo, se añade un sentimiento de vacío personal que a veces es muy duro superar.

Nos sentimos poco valorados, y siempre encontramos un culpable de todos nuestros males, el jefe, los compañeros, la economía, el Gobierno….

Si además el despido se ha visto envuelto de una situación de conflicto con la empresa, debemos añadir un aspecto más a nuestra mochila de emociones que hemos podido “rescatar” de nuestro escritorio de la empresa, nos sentimos indefensos, impotentes y hasta temerosos del futuro.

Es muy difícil ayudar a una persona en esa situación, pero es muy fácil ayudar a prevenirla. Y esto debe hacerse desde ambos puntos de vista. Tanto la empresa como el trabajador han de ser conscientes de algo, se puede salir de una empresa sin traumas.

Es evidente que se trata de una tarea complicada pero no es imposible.

Si la empresa sabe que debe reestructurar sus departamentos y prescindir de algunas personas,  sus directivos han de ser conscientes  que todo el dinero  no invertido en el reciclaje profesional de esos trabajadores, en planes de retiro anticipado o en indemnizaciones justas, será dinero despilfarrado en bajas laborales por stress, honorarios de abogados e indemnizaciones por despidos improcedentes.